Arbeitgeberverband Stade Elbe‑Weser‑Dreieck e. V

Krankheitsbedingte Entgeltfortzahlung mal anders: Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Folge einer Arbeitsunfähigkeit wegen tätowierungsbedingter Entzündungen?

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Erstellt: 07. August 2025

Von Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) Lasse Gielsdorf

 Nach Meinung des befassten Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Urteil vom 22. Mai 2025 – 5 Sa 284 a/24) nicht.

Die Klägerin ist als Pflegehilfskraft bei der Beklagten beschäftigt worden. Sie ließ sich in der Zeit am Unterarm tätowieren. Im weiteren Verlauf entzündete sich dabei die tätowierte Stelle, weshalb sich die Klägerin mehrere Tage krankschreiben ließ und für diesen Zeitraum Entgeltfortzahlungsansprüche nach § 3 EFZG geltend machte. Die Arbeitgeberin war davon verständlicherweise nicht begeistert, da die Arbeitnehmerin durch die Vornahme der Tätowierung das Risiko für eine Entzündung schließlich selbst gesetzt hat. Die Arbeitnehmerin hielt dem entgegen, dass sie bei einem statistischen Entzündungsrisiko von unter 5 % nicht mit einer Infektion habe rechnen müssen. Nachdem eine entsprechende Klage seitens der Arbeitnehmerin in der ersten Instanz abgewiesen wurde, verfolgte die Klägerin ihr Zahlungsbegehren in der Berufungsinstanz weiter. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung jedoch zurückgewiesen, weil ein Anspruch ausschließendes Verschulden der Klägerin vorliege.

Die Klägerin sei war arbeitsunfähig gewesen. Soweit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im zeitlichen Zusammenhang mit der Tätowierung ausgestellt worden sei, erschüttere diese nicht den Beweiswert der Bescheinigung. Auch wenn eine Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 2 AURL (Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie) bei kosmetischen und anderen Operationen ohne krankheitsbedingten Hintergrund und ohne Komplikation nicht vorliege und die Tätowierung als „kosmetische Operation“ im Sinne der Richtlinie verstanden werden könne, sei die Arbeitsunfähigkeit, für die die Klägerin Entgeltfortzahlung begehrt, durch eine Komplikation ausgelöst worden.

Diese Komplikation, die auf der freiwillig vorgenommenen Tätowierung beruhe, habe die Klägerin jedoch schuldhaft herbeigeführt, weshalb der Entgeltfortzahlungsanspruch nicht bestehe. Maßstab für das Verschulden im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG sei nicht § 276 BGB, sondern ob ein „Verschulden gegen sich selbst“ vorliege. Dies sei zu bejahen, wenn ein Arbeitnehmer im erheblichen Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwarte Verhaltensweise verstoße, wobei hier ein objektiver Maßstab gelte.

Im Rahmen dieser Grundsätze habe die Klägerin die Arbeitsunfähigkeit schuldhaft verursacht, indem sie die Tätowierung, die damit einhergehende Hautverletzung, als auch die späteren Komplikationen, mit der sie habe rechnen müssen, billigend in Kauf genommen und damit vorsätzlich herbeigeführt hat. Die Infektion war dabei auch unter Zugrundelegung des von der Klägerin selbst angeführten Entzündungsrisikos nicht fernliegend gewesen.

Die Wertung stehe auch im Einklang mit der Rechtsprechung zur Entgeltfortzahlung bei sportbedingten Erkrankungen, nach der ein Arbeitnehmer leichtsinnig, unvernünftig und damit schuldhaft handle, wenn er sich unbeherrschbaren Gefahren und damit einem besonders hohen Verletzungsrisiko aussetze, sowie mit der in § 52 Abs. 2 SGB V enthaltenden Wertung zur Versagung oder Rückforderung von Krankengeld bei Krankheit und infolge medizinisch nicht indizierter ästhetischer Maßnahmen.

Steht also im Raum, dass der Arbeitnehmer nach den oben genannten Grundsätzen seine Arbeitsunfähigkeit selbst zu verschulden hat, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung unter Verweis auf diesen Umstand verweigern. Man wird dabei insofern davon ausgehen können, dass den Arbeitnehmer in Fällen in denen ein solches Selbstverschulden im Raum steht eine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber zukommen wird.

Muss ein Arbeitnehmer, der während einer laufenden Kündigungsfrist von der Erbringung der Arbeitsleistung vom Arbeitgeber freigestellt wird, sich in dieser Zeit um eine neue Anstellung bemühen?

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Erstellt: 14. Februar 2025

Von Fachanwältin für Arbeitsrecht Anna Fischer

Nein. Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 12. Februar 2025 (Aktenzeichen 5 AZR 127/24), dass Arbeitgeber die Gehaltszahlung nicht einfach einstellen können, wenn sich ein von ihnen freigestellter Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist keinen neuen Job sucht.

In dem Fall hatte ein Mann in Festanstellung in Projekten als Senior Consultant gearbeitet und eine ordentliche Kündigung erhalten. Während der dreimonatigen Kündigungsfrist stellte der Arbeitgeber den Mann von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei. In dieser Zeit schickte der Arbeitgeber dem Gekündigten insgesamt 43 Stellenangebote aus Jobportalen. Auf sieben davon bewarb sich der Mann, der auch mit einer Kündigungsschutzklage gegen seine Kündigung vorging. Die Bewerbungen verschickte er aber erst am Ende seiner Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber meinte, der Kläger sei verpflichtet gewesen, sich schon während der Zeit der Freistellung auf die ihm überlassenen Stellenanzeigen zu bewerben. Für den letzten Monat zahlte der Arbeitgeber dem Kläger deshalb keine Vergütung mehr. Er berief sich dabei auf § 615 Satz 2 BGB. Hiernach kann der Anspruch auf Vergütung entfallen, wenn der Anspruchsberechtigte es böswillig unterlässt, anderweitigen Verdienst zu erzielen.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders und verurteilte den Arbeitgeber zur Nachzahlung eines Monatsgehalts und Verzugszinsen. Das Bundesarbeitsgericht führte unter anderem folgendes aus: „Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellt den Arbeitnehmer trotz dessen Beschäftigungsanspruchs von der Arbeit frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig anderweitigen Verdienst, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingeht.“ Daher befand sich der Arbeitgeber nach Urteil des BAG aufgrund der von ihm einseitig erklärten Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist im Annahmeverzug und schuldete für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist die vereinbarte Vergütung. Der Arbeitnehmer müsse sich nicht erzielte anderweitige Verdienste nicht nach § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen.

Daher besteht zwar im Rahmen eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens über die Dauer der Kündigungsfrist hinaus ggf. die Möglichkeit, anderweitig erzielten Verdienst auf ein etwaiges Annahmeverzugslohnrisiko anzurechnen, jedoch nicht während der laufenden Kündigungsfrist. Daher sollte genau überlegt werden, ob Arbeitnehmer während der laufenden Kündigungsfrist von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt werden.

Darf ein Arbeitnehmer seinen Hund weiterhin mit in das Büro bringen, wenn dies zuvor jahrelang trotz eines im Arbeitsvertrag geregelten Verbots akzeptiert wurde?

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Erstellt: 16. April 2025

 Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Wilkens

Nach Meinung des befassten Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Vergleich vom 08.04.2025, Az. 8 GLa 5/25) nicht.

Die Klägerin in dem Ausgangsverfahren des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 21.03.2025 - 9 Ga 14/25) war seit 2013 in Vollzeit und im Schichtdienst an fünf Tagen in der Woche als Spielhallenaufsicht bei der Beklagten beschäftigt. Diese betreibt Spielhallen mit üblichem Publikumsverkehr und bietet dort u.a. Getränke an. Ausweislich der arbeitsvertraglich vereinbarten Stellenbeschreibung sind Haustiere in der Spielhalle verboten.

Im Jahr 2019 schloss die Klägerin mit der Hundehilfe Deutschland e.V. einen Tierüberlassungsschutzvertrag. Nachdem zunächst auch der Vater der Klägerin auf die Hündin aufgepasst hatte, brachte sie das Tier jedenfalls nach dem Ende der Corona-Lockdowns regelmäßig mit zur Arbeit. Verschiedene wechselnde Vorgesetzte erhoben zunächst keine Einwände. Ihr aktueller Vorgesetzter teilte ihr mit, dass der Geschäftsführer das Mitbringen der Hündin an den Arbeitsplatz nicht dulden werde bzw. - so die Klägerin - würde. Mit Schreiben vom 07.03.2025 bat der Geschäftsführer der Beklagten die Klägerin unter Bezugnahme auf die Stellenbeschreibung, es künftig zu unterlassen die Hündin mit zur Arbeit zu bringen.

Mit ihrer einstweiligen Verfügung hat die Klägerin begehrt, der Beklagten aufzugeben, die Mitnahme der Hündin während ihrer Arbeitszeiten in die Spielhalle bis zur erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu dulden. Die Kammer hat in der mündlichen Verhandlung im Rechtsgespräch mitgeteilt, dass sie davon ausgehe, dass das vertragliche Verbot weiterbestehen dürfte. Die bloße Nichtdurchsetzung eines Verbots führe nicht zu dessen Aufhebung. Es spreche viel dafür, dass die Arbeitgeberin berechtigt sei, dies durchzusetzen, weil Kunden die Spielhalle z.B. aufgrund einer Tierhaarallergie oder Angst vor Hunden ggfs. erst gar nicht aufsuchten. In der Verhandlung hat die Arbeitgeberin zudem angeführt, dass Beschäftigte in anderen von ihr betriebenen Spielhallen begännen, sich auf die von der Klägerin gelebte Praxis zu berufen.

Die Kammer hat mitgeteilt, dass die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf, welches den Antrag der Klägerin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen hatte, wenig Aussicht auf Erfolg habe. Um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und eine Gewöhnung der Hündin an andere Betreuungsmöglichkeiten zu ermöglichen, haben die Parteien auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich - auch zur Erledigung der Hauptsache - geschlossen. Die Klägerin darf ihre Hündin bis zum 31.05.2025 an den Arbeitsplatz mitbringen, danach jedoch nicht mehr. Für die Klägerin ist der Vergleich unwiderruflich. Die Beklagte kann ihn bis zum 10.04.2025 widerrufen. 

In der arbeitsrechtlichen Praxis richtet sich die Möglichkeit, einen Hund mit an den Arbeitsplatz zu bringen, nach dem sogenannten Direktionsrecht des Arbeitgebers. Gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen (vgl. § 315 BGB) näher bestimmen. Zum Inhalt gehört auch die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Arbeitgeber können das Mitbringen eines Haustiers genehmigen, müssen es aber nicht.

Volle Urlaubsabgeltung trotz Elternzeit?

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Erstellt: 15. Januar 2025

Von Syndikus Ass. jur. Lasse Gielsdorf

Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet. Gilt das auch für die Kürzung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der Urlaubsabgeltung?

Nein. In seinem Urteil vom 16. April 2024, Az. 9 AZR 165/23 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass sobald der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch übergegangen ist, eine Kürzung nicht mehr möglich ist. An die Stelle des Urlaubsanspruchs tritt nämlich der Urlaubsabgeltungsanspruch, bei dem es sich um einen Geldanspruch handelt. Das Gesetz unterstellt jedoch allein den „Erholungsurlaub“ der Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers, nicht dagegen den auf Geldzahlung gerichteten Abgeltungsanspruch.

Gegen die Klageforderung von insgesamt knapp 25.000 EUR brutto argumentierte der Arbeitgeber daher vergeblich, dass der jeweilige Jahresurlaub nach § 17 Abs. 1 BEEG auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen sei. Auch mit dem Argument, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch sich auf null beliefe, weil die Arbeitnehmerin im Referenzzeitraum nach § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG keinen Lohn erhalten habe und der Elternzeit bedingte Ausfall der Arbeitnehmerin auch nicht unverschuldet im Sinne von § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG erfolgt sei, kam der Arbeitgeber nicht weiter.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts führen nach § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge eines unverschuldeten Arbeitsversäumnis eintreten nicht zu einer Minderung des Abgeltungsanspruchs. Diesbezüglich ist das Arbeitsversäumnis infolge der Elternzeit nämlich als unverschuldet zu werten.

Wir empfehlen Ihnen in ähnlichen Konstellationen die Kürzung des Urlaubsanspruchs bereits frühzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären. Ansonsten können Sie sich auch allgemein bei Problemen im Rahmen der Urlaubsabgeltung jederzeit mit uns in Verbindung setzen.